Palkka-avoimuus etenee – miten työnantajan kannattaa valmistautua?

Pystytäänkö yrityksessänne kertomaan selkeästi, mistä palkka muodostuu ja miten sitä voi kehittää? Palkka-avoimuuden lisääntyessä näihin kysymyksiin tarvitaan entistä johdonmukaisempia vastauksia. Työnantajalle valmistautuminen tarkoittaa palkkauksen perusteiden, rekrytointikäytäntöjen ja henkilöstöviestinnän tarkastelua.

EU palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten samapalkkaisuutta sekä ehkäistä palkkasyrjintää. Suomessa sen edellyttämien lakimuutosten on hallituksen esityksen mukaan tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Esitys on vielä eduskunnan käsittelyssä, joten lopulliset velvoitteet ja aikataulu tarkentuvat lainsäädännön valmistuessa.

Palkasta keskustellaan jo rekrytoinnin alussa

Uudistus toisi työnhakijalle oikeuden saada tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta riittävän ajoissa, jotta palkkaneuvottelu voidaan käydä tietoon perustuen. Hallituksen esityksessä vaihtoehtoina mainitaan tietojen kertominen työpaikkailmoituksessa, ennen haastattelua tai muulla tavoin. Palkkaa ei siis esitetä pakolliseksi tiedoksi jokaiseen työpaikkailmoitukseen. Hakijan nykyistä tai aiempaa palkkaa työnantaja ei saisi tiedustella.

Käytännössä työnantajan kannattaa määritellä tehtävän palkkataso jo ennen haun käynnistämistä. Samalla on hyvä sopia, millä perusteilla valittavan henkilön palkka sijoittuu ilmoitetun haarukan sisälle.

Palkkahaarukan lisäksi hakijalle on hyvä kertoa, miten tehtävään valittavan henkilön palkka määräytyy ja millainen osaaminen tai kokemus vaikuttaa sen tasoon. Rekrytoijan pitäisi osata avata esimerkiksi sitä, miten tehtävän vastuut, tarvittava osaaminen ja kokemus vaikuttavat palkkaan. Kun rekrytoinnissa käytetään kumppania, nämä perusteet kannattaa käydä yhdessä läpi heti toimeksiannon alussa.

Palkkauksen perusteet ymmärrettäviksi

Hallituksen esityksen mukaan työnantajan olisi annettava henkilöstölle helposti saatavassa muodossa tietoa palkan ja palkkatason määrittämisen kriteereistä. Kriteerien tulisi olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Palkkakehityksen kriteerejä koskeva tiedottamisvelvollisuus koskisi vähintään 50 työntekijän työnantajia.

Valmistautumista ei tarvitse aloittaa tyhjästä. Yrityksessä voi olla jo käytössä työehtosopimukseen perustuva palkkausmalli, tehtävien vaativuuden arviointi tai henkilökohtaisen suoriutumisen kriteerejä. Nyt kannattaa selvittää, muodostavatko ne ymmärrettävän kokonaisuuden ja sovelletaanko niitä johdonmukaisesti.

Myös Henkilöstöala HELA on korostanut valmistelusta antamassaan lausunnossa syrjimättömien, objektiivisten ja sukupuolineutraalien palkkausjärjestelmien merkitystä, mukaan lukien työehtosopimuksiin perustuvat mallit.

Hyvä käytännön testi on pohtia, pystyisikö esihenkilö perustelemaan työntekijälle tämän palkan sekä kertomaan konkreettisesti, millainen osaamisen tai vastuun kasvu voisi vaikuttaa siihen.

Palkkatietopyyntöihin tarvitaan yhteinen toimintatapa

Työntekijälle tulisi oikeus pyytää kirjallisesti tietoa omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Esityksen mukaan tiedot olisi annettava viimeistään kahden kuukauden kuluessa. Jos ryhmätiedot paljastaisivat yksittäisen työntekijän palkan, ne annettaisiin vain henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.

Työnantajan kannattaa sopia etukäteen, kuka vastaanottaa pyynnöt, miten vertailuryhmät muodostetaan ja kuka tarkistaa vastaukset. Pienissä ryhmissä tietosuoja vaatii erityistä huomiota. HELA on nostanut lausunnossaan esiin juuri yksittäisten työntekijöiden palkkatietojen suojaamisen ja ryhmätasoisen tarkastelun merkityksen.

Valmistautuminen kuuluu myös pienille yrityksille

Uusi palkkaeroraportointi koskisi vähintään 100 työntekijän työnantajia porrastetusti. Hallituksen esityksen mukaan vähintään 150 työntekijän työnantajien ensimmäinen raportointi koskisi vuotta 2027 ja toteutuisi vuonna 2028. Yritykset, joissa työskentelee 100–149 työntekijää, raportoisivat ensimmäisen kerran vuonna 2031. Raportointirajan alittaminen ei kuitenkaan vapauttaisi palkkauksen läpinäkyvyyttä ja työntekijän tiedonsaantia koskevista velvoitteista.

Yrityksen koosta riippumatta valmistautuminen kannattaa aloittaa kolmesta asiasta:

• Tarkista palkkauksen perusteet. Onko ne kirjattu, ja vastaavatko ne käytännön päätöksiä?
• Päivitä rekrytointikäytännöt. Missä vaiheessa palkkataso kerrotaan ja miten se perustellaan?
• Valmenna esihenkilöt. Osaavatko he keskustella palkasta ja ohjata tietopyynnöt oikealle henkilölle?

Palkka-avoimuuteen valmistautuminen tarjoaa samalla tilaisuuden parantaa johtamista. Kun palkkauksen perusteet ovat ymmärrettäviä ja keskustelulle on yhteiset käytännöt, sekä työnhakijan että työntekijän on helpompi hahmottaa, mitä häneltä odotetaan ja miten omaan palkkakehitykseen voi vaikuttaa.

@Milla Rimpiläinen, Poolia Suomi Oy

Sinua saattaisi kiinnostaa myös

Seuraava askel menestykseen vaatii oikeat osaajat

Kansainvälinen kasvu teollisuudessa vaatii enemmän kuin hyvän tuotteen. Se vaatii osaajia, jotka ymmärtävät sekä teknologian että asiakkaan liiketoiminnan – ja pystyvät rakentamaan uusia mahdollisuuksia markkinoilla.

Miksi työpäivän ruokailuun kannattaa oikeasti kiinnittää huomiota

Työelämä elää taas muutosta. Etätyön rinnalle haetaan uusia hybridiratkaisuja, ja monessa organisaatiossa pohditaan, millaiset käytännöt tukevat parhaiten sekä tehokasta työntekoa että työntekijöiden jaksamista. Keskustelussa korostuvat usein tilat, johtaminen ja joustot – mutta yksi arjen peruspilari jää helposti taka-alalle: työpäivän aikainen ruokailu. Syöminen ei ole vain tauko kalenterissa. Se vaikuttaa suoraan vireystilaan, keskittymiseen ja siihen, miten työpäivä oikeasti sujuu.

Alanvaihto ja koulutus: ratkaisu osaajapulaan taantumassa

Taantuma ja korkea työttömyys muuttavat työmarkkinoita. Poolia yhdistää alanvaihtajat, koulutuksen ja henkilöstöratkaisut, jotta yrityksesi saa oikeat osaajat nopeasti ja joustavasti.